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A
gestão de recursos humanos na organização constitui uma tarefa
primordial para o desenvolvimento de interacção com as pessoas que
a integram. A necessidades como selecção, admissão e demissão de
trabalhadores; registros, acompanhamento e avaliação do desempenho
profissional; qualificação, competências e intervenção junto aos
trabalhadores para que adequem condutas e posturas à cultura da
organização passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a
gerenciar recursos humanos.
Assim, dentro de uma instituição, Recursos Humanos RH é o
departamento que tem a responsabilidade de selecção, contratação,
treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no
trabalho e estabelecimento de toda comunicação relativa aos
funcionários da organização.
O
presente trabalho aborda questõe relacionadas a trabalho que os
profissinais dos recursos humanos exercem dentro de uma organização
aprendente. Numa primeira fase, faz discussãoentorno dos conceitos
chave, sobre tudo, daquilo que é uma organização aprendente,
recursos humanos e por fim uma discussão dos autores seguidas da
apreciação do grupo atinente ao papel dos profissionais de recursos
humanos nas organizações aprendentes.
Como
metodologia, o trabalho foi realizado na base da revisão da
literatura e a discussão intra grupal.
Ao
introduzir um tema, é fundamental que se tomem em consideração os
conceitos-chave que o norteiam para facilitar a sua compreensão.
Deste modo, iniciar-se-á por definir os principais conceitos:
organização aprendente, e recursos humanos.
Organização aprendente
O
conceito de Organização Aprendente é definido como sendo uma
organização que está continuamente a expandir a sua capacidade de
criar o seu próprio futuro, e baseia-se na visão de que a
aprendizagem não existe só para o objectivo de sobrevivência mas
também com o objectivo criativo. A aprendizagem é vista como uma
forma de optimizar a capacidade de criar e inovar (Senge, 1990,
citado por
Cunha, 2010: 12).
De
acordo com Osorio (2009), citando Friedman
et al., (1999),
por
organização aprendente, entendes se uma organização que "está
num processo permanente de mudança porque os trabalhadores são
estimulados a realizar continuamente modificações e adaptações.
Uma organização aprendente concentra-se na criação, na aquisição
e na transmissão de conhecimentos e na adaptação dos
comportamentos em função desses conhecimentos"
Na
visão destes autores, pode se perceber que uma organização
aprendente é aquela que esta em constante mudança, numa dinâmica
criativa orientada para o sucesso futuro.
Como diz o autor Lefrançois (2012, p.), que “Aprendizagem
é a mudança relativamente permanente de comportamento que resulta
da experiência. Portanto a aprendizagem pressupõe a mudança, não
só do comportamento, como também de estratégia no seio de uma
instituição. É esta mudança que faz com que todos estejam
engajados na identificação e solução de problemas, permitindo à
organização experimentar, continuamente, a mudança e melhorar,
aumentando, assim, sua capacidade de crescer, aprender e atingir o
seu propósito.
Os
elementos que caracterizam uma organização aprendente segundo
Ramos, (2013) são:
- Competitividade: o desejo de competir e se tornar melhor que seus concorrentes faz com que a empresa aprenda novas formas de trabalhar constantemente, a fim de superar a concorrência;
- Flexibilidade: organizações flexíveis e com modelos de gestão menos rígidos tendem a aprender mais, a criar mais, a produzir mais, além de favorecer a adaptação diante das constantes mudanças do mercado;
- Criatividade: surpreender o cliente, surpreender a concorrência, surpreender os próprios funcionários, é a criatividade permeando todas as actividades da empresa, o que garante maior vantagem competitiva perante a concorrência;
- Inovação: fazer o inesperado, antever as necessidades dos clientes e produzir aquilo que ninguém imaginou, a inovação exige constante aprendizado para que os projectos sejam melhorados e executados, a ponto de se tornarem realidade;
- Gestão do Conhecimento: difundir o conhecimento e a expertise adquirida é a melhor forma de transformar uma empresa, pois demonstra interesse tanto no mercado como no colaborador interno, o que facilita a motivação e transforma a empresa em um ambiente de inteligência colaborativa;
- Gestão da Informação: o fluxo adequado de informações claras e precisas contribui para o bom andamento do serviço e para o senso de participação no grupo ou equipe. A Gestão da Informação deve criar ambientes colaborativos de ideias e novas práticas organizacionais, compartilhando os sucessos e as realizações de cada departamento, tendo o objectivo de criar agilidade na tomada de decisões, fornecendo os dados necessários para o planeamento e a decisão;
- Liberdade: as pessoas que têm liberdade de expor suas opiniões aprendem mais e ensinam mais, o que pode garantir um fluxo de ideias criativas e inovadoras a todo o momento, o que favorece a inovação e aumenta a competitividade entre as empresas;
- Autonomia: as empresas devem conceder certo grau de autonomia a todos os seus colaboradores pois esta atitude favorece a criatividade e a inovação, na medida em que o indivíduo pode usar todo o seu conhecimento adquirido durante sua vida para criar soluções para seus problemas, o que pode garantir boas ideias para a empresa;
- Planeamento e Organização: as empresas precisam saber onde desejam chegar e o que farão para atingir este objectivo e por isso é preciso existir um planeamento adequado das metas e a organização de toda a força de trabalho em prol das metas e objectivos a serem alcançados.
- Experimentação: todas as ideias devem ser vivenciadas e experimentadas, antes de decidir o que realmente funciona e o que não funciona. As empresas precisam fornecer ambiente acolhedor para que as ideias sejam expostas e colocadas em prática;
- Reflexão e feedback: os funcionários precisam reflectir individualmente e em grupo a fim de saber quais os rumos que precisam tomar no caminho do crescimento pessoal e organizacional. Após a reflexão, é preciso que haja ambiente propício para feedback, tanto por parte da empresa para o funcionário como por parte do funcionário para a empresa. É nesta interacção e troca de informações que as relações são melhoradas e fortalecidas, gerando comprometimento de ambas as partes.
Um
dos principais objectivos das organizações aprendentes e de criar
aspirações colectivas e fazer com que as pessoas aprendam
continuamente em grupo.
Souza
(2012), descreve "Recursos
Humanos na organização como
sendo aquelas pessoas que nela ingressam, permanecem e participam
independente do seu nível hierárquico ou tarefa exercida dentro da
divisão do trabalho". Não se consideram como recurso humano
apenas as pessoas que estejam num nível hierárquico superior, mas
toda a pessoa que é membro da organização, e inclui colaboradores
do escalão mais baixo.
Por
outro, Cunha (2010), entende que
dentro
de uma organização ou empresa, Recursos Humanos RH é o
departamento que tem a responsabilidade de selecção, contratação,
treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no
trabalho e estabelecimento de toda comunicação relativa aos
funcionários da organização. RH, também pode se referir a
totalidades de empregados e colaboradores que compõe a organização,
normalmente referidos como os recurso humanos da empresa.
Para
Souza (2012), a gestão de recursos humanos na organização surgiu e
evoluiu como tarefa primordial ao desenvolvimento de interacção com
as pessoas que a integram. Necessidades como selecção, admissão e
demissão de trabalhadores; registros, acompanhamento e avaliação
do desempenho profissional; qualificação, competências e
intervenção junto aos trabalhadores para que adequem condutas e
posturas à cultura da organização passaram a ser abarcadas por
práticas voltadas a gerenciar recursos humanos.
Percebe-se
que a gestão de recursos humanos surgiu na necessidade de se
coordenar processos que caracterizam a organização e estão
relacionados com a interação entre seus membros.
As
pessoas passaram a ser entendidas como um diferencial importante para
a competitividade, representando o investimento necessário para a
inovação empresarial. Gerir recursos humanos, segundo o mesmo
autor, tem como intenção primordial, conquistar e reter talentos na
organização, de maneira consonante e favorável aos seus objectivos
e aos individuais do trabalhador
(Azevedo & Nascimento, 2010).
Com
o posicionamento do autor, é possível notar que é o recurso humano
que contém as ferramentas para alavancar a organização e o
gerenciamento de tal recurso visa manter o potencial dentro da
empresa.
Porque
as organizações precisam acompanhar tendências e mudanças
actualmente postas para o alcance de qualidade e competitividade, a
gestão de pessoas possui o papel de desenvolver um ambiente inovador
e criativo tornando-se, assim, num agente activo de mudanças (Souza,
2012).
Dito
isto, o mesmo autor afirma que gerir recursos humanos contempla
actividades como organizar, desenvolver, coordenar e planejar
técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao
mesmo tempo em que a organização representa o meio pelo qual as
pessoas que com ela colaboram alcancem objectivos individuais
relacionados directa ou indirectamente com o trabalho.
Com
isto, entende-se que gerir pessoas é um processo que impulsiona
mudanças na organização e que propicia aos colaboradores o
desenvolvimento de habilidades e o alcance de objectivos individuais.
Na
visão de Santos (2004), as organizações têm de desenvolver
competências humanas internas através do desenvolvimento do capital
humano e da promoção de recursos humanos qualificados.
É
necessária a mudança de atitude em relação ao desenvolvimento de
recursos humanos com maior grau de responsabilização, orientados
não apenas para o cumprimento de objectivos, mas igualmente para uma
crescente autonomia e liberdade de acção, condições
indispensáveis para o desenvolvimento de actos criativos. A formação
não é por si só suficiente para a qualificação do recurso
humano, é necessário que estes disponham de várias competências
que lhes permitam criar e inovar, ou seja, é preciso que se
desenvolvam competências individuais (Santos, 2004).
Santos
(2004) defende que gerir pessoas significa pensá-las como geradoras
de conhecimento, com potencialidades e competências que devem ser
direcionadas e colectivamente organizadas. Isto pressupõe a adopção
de um estilo de gestão que governa com base na gestão de emoções,
na criação de empatia e de estados de sintonia, requisitos que vão
muito para além de uma gestão puramente racional (centrada em
objectivos), mas pressupõe uma capacidade para gerir a componente
emocional das pessoas (Goleman et all, 2002 apud Santos, 2004).
Com
a visão dos diferentes autores supracitados, entende-se que para ter
o recurso humano qualificado, deve-se ter em atenção, não apenas a
capacitação técnico-científico, mas questões que propiciem a
inovação e a satisfação de objectivos individuais, pois motivam
os colaboradores a empenharem-se mais. Por tanto, a dimensão
emocional é fundamental no processo de gestão de recursos humanos.
Bolgar
(2002) ao citar Ulrich, defende que este mostra que o profissional
dos recursos humanos deve encontrar o ponto óptimo de gerenciamento
de suas actividades de modo a balancear adequadamente seus quatro
papéis principais numa organização. O profissional deve, ao mesmo
tempo, ter foco em estratégia de longo prazo e foco operacional de
curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de
construção das bases competitivas da empresa no futuro, sem perder
de vista a rotina e o quotidiano operacional que sustenta a empresa no
momento presente.
Com
isto, o autor pretende dizer que o profissional de recursos humanos
deve estar capacitado para atender às exigências pelas quais a
organização passa, ao mesmo tempo em que cria suportes para o
futuro da mesma.
Na
visão deste autor, as actividades do profissional de recursos
humanos devem englobar desde a administração de processos até à
administração de pessoal. Deve-se considerar o resultado a ser
alcançado na definição de sua actuação. Nesta concepção, o
profissional de recursos humanos teria papéis estabelecidos conforme
a meta a ser cumprida, que Ulrich citado por Bolgar (2002), agregou
em quatro metáforas, como se segue:
O
profissional torna-se parceiro estratégico quando participa
activamente do processo de definição da estratégia empresarial e,
com isso, desdobra e alinha suas estratégias e práticas
empresariais às estratégias do negócio da empresa. O processo de
identificação das prioridades das acções de recursos humanos é
chamado de Diagnóstico Organizacional, através do qual a
organização levanta suas forças e fraquezas.
Percebe-se
que numa organização aprendente, o profissional de recursos humanos
deve engajar-se na definição de estratégias, pois ele trará
contribuições valiosas sobre as forças e fraquezas da organização
e estas serão tomadas em conta como prioritárias de modo a
potenciar as forças e fazer a empresa crescer.
a
criação e manutenção de uma infraestrutura organizacional tem
sido o papel tradicional dos profissionais de recursos humanos, ou
seja, prover e administrar com eficiência processos de fluxo e
gestão de pessoas na organização.
Neste
ponto, os profissionais devem buscar a melhoria contínua de seus
processos e actividades visando melhorar sua eficiência
administrativa, por meio de tecnologias de gestão como reengenharia
e racionalização dos processos, simplificação, redução de
custos e eliminação de desperdícios. Com isso, o profissional pode
aumentar sua eficiência e descobrir e implementar novas e melhores
maneiras de realizar suas actividades.
Para
estimular a constante evolução da organização aprendente, os
profissionais de recursos humanos devem desenvolver estratégias
administrativas que melhorem sempre as suas actividades.
com
o advento da sociedade do conhecimento ou do Capital Intelectual, o
foco das organizações está cada vez mais a voltar-se para as
pessoas e sua capacidade contínua de contribuição para a geração
de valor para as organizações. Mais do que nunca, o profissional de
recursos humanos não deve, mesmo sendo mais estratégico, perder uma
de suas atribuições mais nobres, que é a de gerir de forma
integrada e participativa a contribuição dos funcionários.
Isto
implica um profissional capaz de reconhecer, envolver-se e atender as
demandas, preocupações, anseios e necessidades dos funcionários,
bem como prover meios e condições propícias que levem as pessoas a
darem sua máxima contribuição para o sucesso da organização.
Neste
papel, o profissional deve buscar constantemente melhorar a
competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto,
deve criar e gerir actividades e mecanismos capazes de ouvir,
responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das
pessoas, dotando-as de recursos e meios para que possam realizar seu
trabalho da forma requerida e com os resultados esperados.
Olhando
para este papel, pode-se relacionar a uma das características da
organização aprendente que é a de assumir o desenvolvimento de
pessoas como central para o seu negócio, uma vez que este papel
advoga que se deve ter em consideração a contribuição das pessoas
para a organização e o profissional de recursos humanos deve
melhorar o desempenho delas.
O
profissional deve actuar na gestão da transformação e da mudança.
A transformação implica em mudança cultural da organização e das
pessoas. Nesta dimensão, actua como catalisador das mudanças,
identificando, implementando e conduzindo processos cruciais de
mudança no interior das empresas. O profissional de recursos humanos
deve, portanto, buscar como resultado melhorar e aumentar a
capacidade para mudar a organização.
O
conhecimento e a competência para a mudança são factores
essenciais para o gerenciamento da mudança. Lidar e valorizar as
tradições e história da empresa e, ao mesmo tempo, focar e
conduzir as pessoas em direção ao futuro planejado é uma
actividade que o profissional deve dominar, para garantir a
implementação e consecução efectiva da mudança organizacional.
Como
já foi visto na definição de organização aprendente, ela está
em contínua mudança. Neste sentido, o profissional de recursos
humanos deve comprometer-se com processos que estimulem os
colaboradores a adoptar novos comportamentos e assim, a mudarem junto
da organização.
Júnior
(2012), os
profissionais dos recursos humanos
(RH) são responsável pela provisão, da manutenção e do
desenvolvimento de todos os recursos humanos do sistema educacinal,
desde a contratação dos professores e outros técnicos que opram no
ramo da educação.
A
atuação deles abrange o ambiente
interno da
instituição (análise e descrição de cargos,
treinamento
e planos diversos) e o ambiente
externo (pesquisa
de mercado, recrutamento e seleção, legislação trabalhista,
etc.).
Podem
ser aplicadas diretamente
sobre as pessoas (entrevistas,
seleção, integração, etc.) ou indiretamente
através
dos cargos ocupados (analise e descrição dos cargos) ou dos planos
globais/específicos
(planejamento
de RH, banco de dados, plano de carreira, etc.).
Neste
contexto, pode se perceber que, dentro de uma organização
aprendente, o papel dos profissionais dos RH, é bem complexo, não
se limitando apenas no processo de selecção e recrutar
trabalhodores, como também, desencdeiar pesquisas de verificação
dos resultados, avaliação do desempenho, a satisfação dos
colaboradores e o seu nível de motivação. Estes profissionais não
deixam de forao factor capacitação e treinamento de forma constante
e continua, transmitindo-lhes das experiências e progressos obtida nas pesquisas, como forma de publicar aquilo que a
organização aprendeu com essas experiências.
Depois
se realizar este trabalho, foi possível compreender que, uma
organização aprendente
pressupõe
a aprendizagem colectiva e o papel dos líderes consiste em criar as
condições essenciais para que esta aprendizgem tenha lugar. Este
tipo de organização, torna-se ideal pois reflecte a forma de
potenciar a possibilidade de sucesso organizacional.
Portanto
de entre as várias funções que um profissinal de recursos humanos
pode desempenhar dentro de uma organização aprendente, estão
salientes as as actividades, além de selecção e recrutamento, o
treinamento dos colaboradores, a remuneração dos empregados, é
guardião da legislação do trabalho e realiza pesquisas, de forma a
potenciar a organização de ferramentas para a sobrevivência. Por
outro, a gestão da documentação de qualificação envolvida no
processo de de recrumento do pessoal.
Poi
possível também. Notar que, os profissionais dos recursos humanos
constituem uma ferramenta chave para o andamento de todas as
organizações, pela responsabilidade que tomam de prover serviços,
planeamento, de selecção, recrutamento, manutenção,
desenvolvimento e monitoração da organização.
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- Delto Carapeto Muendane
- Leonardo Lino Cristovao
- Percilia Fabiao Goenha, 2016
Estão de parabéns, pelo matéria bem apresentada
ResponderEliminarObrigado.
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